🚀 Rozšiřujeme Vaše AI možnosti: Seyfor a Digitask spojují síly! 🚀

Jak na efektivní hodnocení zaměstnanců: budoucnost je v rychlé zpětné vazbě, empatii a digitalizaci

V tomto článku se dozvíte, jak efektivně hodnotit zaměstnance, jak podávat zpětnou vazbu efektivně a také, jak můžete celý tento proces hodnocení digitalizovat. 

Hodnocení zaměstnanců  

Abychom jako společnost mohli dosáhnout těch správných výsledků a ještě si dokázali udržet angažované (zapálené, chcete-li) zaměstnance, je třeba nastavit efektivní hodnocení a pravidelnou dobře uchopenou zpětnou vazbou.  

Pak pomáhá posilovat důvěru mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a podporuje spolupráci  
a transparentnost. Tím se pomáhá udržovat i retence zaměstnanců a firma tak neusále nemusí hledat nové zaměstnance.  

 

Co hodnotit? 

  • Výkon: zaměřujete se na výsledky práce 
  • Cíle: OKR, KPI´s a jejich dodržování 
  • Kompetence: zaměřujete se na schopnosti a dovednosti zaměstnance 
  • Potenciál/Rozvoj/Talent: zaměřujete se na schopnosti nebo talent zaměstnance, schopnost rozvíjet se a získávat nové dovednosti; může vést ke zlepšení výkonu a povýšení/převedení na jinou pozici  
  • Celkový přístup k práci: zaměřujete se zejména na soft skills (proaktivita, naslouchání, empatie) a jak daný zaměstnanec zapadá do firemní kultury 
  • Projekt: zaměřujete se na hodnocení práce na konkrétním projektu (efektivitita, kvalita a správné načasování deadlinů) 

 

Jak často? 

  • 1 x ročně 

Je vhodné zejména na reflektování celého roku, jak se splnily např. rozvojové plány, větší cíle, navrhuje se celoroční plán rozvoje, KPI, SMART cíle atd. na další rok. Reflektují se zde i mzdové podmínky a jiné požadavky. Není vhodné na utváření zdravého vztahu mezi manažerem a zaměstnance. Také není vhodný na podávání zpětné vazby, protože jednou ročně je zkrátka málo. Zejména pro mladší generace.  

  • 1 x za kvartál 

Změřuje se na podobné aspekty jako u ročního hodnocení s ohledem na kvartální výsledky zaměstnance i firmy. 

  • Pravidelně 

Tuto metodu doporučujeme ze všech nejvíc. Pravidelnou zpětnou vazbou zajistíte kontinuální progres, který je vidět mnohem dříve. Posunuje vás i zaměstnance rychleji k cíli. Zachytíte jakýkoli problém v zárodku. Dávejte konkrétní zpětnou vazbu co nejdříve, vyplatí se to. A také vám to ušetří v budoucnu stres, peníze i čas.  

 

Zpětná vazba 

 Umět dávat zpětnou vazbu a také ji umět přijmout vyžaduje dobře nastavený mindset (např. posune mě to v rozvoji a firmu tím pádem také) a práci, která se ale mnohonásobně vrátí.  

Jedná se o způsob získání informací na naši práci, která je velice efektivní jak při hodnocení tak při rozvoji a růstu. 

Pokud lidé vědí, vědí, co dělají dobře a kde je prostor pro zlepšení, můžou se cíleně a mnohem efektivněji zaměřit na svůj rozvoj v oblastech, kde to dává smysl oběma stranám.  

Dávání a přijímání zpětné vazby má další benefit jako je např. vyšší angažovanost zaměstnanců směrem k dosažení firemních cílů, zlepšování sebe a svých dovedností a snažší dosahování firemních cílů.   

Manažerům zase zpětná vazba umožňuje lépe sledovat a vyhodnocovat výkon svých týmů a pomáhá jim včas zjistit a řešit problémy, které tak nevyrostou do zbytečně velkých rozměrů.  

Jde tedy o nezbytnou součást efektivního řízení výkonu a rozvoje lidí i společností. 

 

Druhy zpětné vazby: 

  • Pozitivní zpětná vazba 

Měla by být co nejvíce konkrétní. Zde nestačí říct: “Dobrá práce!” Snažte si objektivně vybavit, jaké chování vás vede k tomu pochválit. Např.: “Skvělá práce, moc oceňuji, že sis dal/a s tou prezentací takovou práci a ještě použila data. To projekt neuvěřitelně posunulo.” Taková zpětná vazba posiluje vztahy na pracovišti a zvyšuje se loajalita k zaměstnavateli. 

Digitip: Založte na MS Sharepoint intranet/stránku na zpětnou vazbu viditelnou všem. Vytvořte stránku a nazvěte jí “zeď ocenění” a nechte zaplé komentáře. Poté sdílejte se všemi zaměstnanci – tak si můžou rychle předat pozitivní zpětnou vazbu s tím, že se tam dají označit i konkrétní lidé a všichni uvidí, kdo odvedl dobrou práci.  

  • Negativní zpětná vazba 

Tento typ zpětné vazby je zaměřen na takové chování zaměstnance, které může poškodit dobré jméno zaměstnavatele nebo poškozuje nějakým způsobem ostatní. Např. nedodržování termínů, určitá forma toxického nebo nevhodného chování. Zde je také na místě detailnější prošetření situace, protože může vyústit až v odchod některých ze zaměstnanců. Proto by měla být negativní zpětná vazba také provázena s detailnějším prošetřením situace. Ptejte se proč, aktivně a empaticky naslouchejte !a vyslechněte všechny – ne jen jednu stranu.  

  • Konstruktivní zpětná vazba 

Tento typ zpětné vazby se zaměřuje na poskytnutí konkrétních a užitečných informací o tom, co zlepšit a jak toho dosáhnout.  Např.: ”Ta prezentace se ti moc povedla, ale příště bych tam ještě přidala pár slideů o našich výsledcích za minulý kvartál, ukáže to dodavatelům, že jsme opravdu úspěšná firma. Co myslíš?” 

 Pokud se otevřenou otázkou zeptáte, co si o vašem návrhu myslí protistrana, nedáváte moc prostor na nepříjemný šok/protiargumentaci, spíš dosáhnete zamyšlení/inspiraci díky vašemu podnětu a to pak vede i k zlepšení situace a výkonu. 

  • Neformální zpětná vazba 

Tento typ zpětné vazby je spontánní a neplánovaný. Jedná se např. o slovní pochvalu od kolegy nebo krátký potlesk po skončení prezentace. Není to ale nejúčinnější metoda na cílené měření progresu zaměstnance. Nicméně to pomáhá posilovat zdravou firemní kulturu a to také není málo.  

  • Formální zpětná vazba 

Tento typ zpětné vazby je plánovaný a součastí formálnějšího hodnotícího procesu. Můžete se s ní setkat při 1:1 sezeních nebo pravidelných hodnoceních (kvartální/roční) celkového výkonu zaměstnance. 

Digitip: formální zpětnou vazbu zapisujte do vašeho HR softwareu, spousta firem má hodnocení  
a zpětnou vazbu zabudovanou přímo tam.  

  • Metoda 360° 

Tato metoda se zaměřuje na sběr zpětné vazby z více zdrojů. Jde o nadřízené, podřízené, kolegy, zákazníky a v některých případech i investory. Tento způsob hodnocení může poskytnout ucelenější pohled na výkon zaměstnance a pomáhá odkrýt oblasti, na kterých je potřeba zapracovat.  

Digitip: vytvořte v MS Forms anonymní formulář s otázkami, které chcete, aby zazněly. Pak jen formulář rozešlete. Výsledky si poté můžete stáhnout do Excel tabulky a pracovat s nimi dál.  
Otázky, na které se můžete v dotazníku zeptat jsou např.: 

  • Jaké jsou silné stránky daného zaměstnance? 
  • Jak dobře tento spolupracovník zvládá svůj čas a pracovní vytížení? 
  • Jakou jednu věc/aktivitu by měl dotyčný/á začít/přestat dělat? V čem by měl/a pokračovat i nadále? 
  • Odevzdává věci v termínu? 
  • Odpovídá na vaše e-maily do (např.) 2 dnů od jejich obdržení? 
  • Získal v předchozím měsíci více než 50 potenciálních zákazníků? 

Tuto metodu zkuste používat se zaměřením na silné stránky, ne slabé. Rozvíjením silných stránek dosáhnete větší efektivity a angažovanosti zaměstnance. Hodnocení by mělo být anonymní, pro potřeby manažera vs. zaměstnanec. Probírat by se mělo na 1:1 schůzkách.  

  • Metoda 720°  

Tato metoda je podobná metodě 360°, může zahrnovat sebehodnocení ze strany zaměstnance (doporučujeme) a cíleně navazuje na předchozí metodu a porovnává se progres. 

Jak digitalizovat hodnocení a zpětnou vazbu? 

Nebojte se využít služeb SaaS (software as a service) společností, které nabízejí hodnocení a zpětnou vazbu jako součást svých produktů. Jedním z nich je HR software Sloneek, který má zabudované hodnocení i sledování cílů ve svém softwaru. 

Nebojte se použít ani MS Office nástroje – např. MS SharePoint nebo MS Forms.

Může vás zajímat